At måle eller ikke at måle?

5 ting du altid skal huske når du måler performance

KPI er en forkortelse for Key Performance Indicator, og har været brugt i mange hundrede år til at måle virksomheders finansielle performance. Det tog fart i 1992 da Kaplan og Norton introducede Balanced Scorecard metodikken, og i takt med at data er blevet mere og mere tilgængelig i kraft med digialiseringen kan vi i dag måle på alt. Det har naturligt nok også slået igennem på den måde vi leder på, og det åbner for nogle muligheder og faldgrupper.

Når jeg nævner ordene KPI for en leder, og spørger om det er noget de bruger får jeg typisk to forskellige svar.

Den ene reaktion er: “Ja – tak – hvis ikke vi måler så sker der ingenting -What gets measured gets done”. Der bliver argumenteret for at løbende individuelle målinger skaber en sund performancekultur, hvor man konkurrerer mod og med hinanden. Hvis vi måler på så mange KPI’er som muligt og så ofte som muligt så vinder vi, fordi det motiverer til øget performance.

Den anden reaktion er noget mere afvisende. Her argumenterer man for, at målinger skaber uro, stress og superoptimering af interne ressourcer og mindsker lysten til at samarbejde. Her taler man om KPI’er som “Konstant Pressede Individer” og bruger argumenter som, at man ikke taber sig mere selvom man står på badevægten 5 gange om dagen. Derimod mister man bare motivationen.

Hvem har så ret og hvad skal man som ambitiøs og ny leder gøre når man hører to fløje, der modsiger hinanden? I min optik ligger sandheden et eller andet sted midt i mellem de to yderpoler. Målinger er nødvendige for at skabe gennemsigtighed og viden, men de må ALDRIG stå helt alene.

Modstand mod målinger skyldes sjældent målingen, men den måde du som leder vælger at bruge målingen på.

Hvis du bruger målinger til at slå medarbejdere oven i hovedet med og sige, de skal tage sig sammen og nå deres mål inden udgangen af kvartalet, så er det måske forståeligt nok at de føler uro, pres og stress (medmindre de har en meget speciel personprofil..). Brug derimod målingen til at lære af og gå i dialog med dine medarbejdere.

Så en god kombination af hårde tal og blød coaching giver de allerbedste resultater.

Er du kun til hårde tal skaber du uro og pres, og er du kun til blød rundkreds coaching skaber du forvirring og du aner ikke om det I gør, egentlig virker.

Mine bedste ledelsesråd ift. brug er KPI’er og målinger kan jeg summere til disse 5 punkter:

1. Mål kun på de mest værdiskabende aktiviteter og resultater, så du skaber retning og fokus. Gå aldrig over 5 KPI’er – det passer pudsigt nok med hvor mange fingre du har på én hånd.
2. Sørg for at dine mål og KPI’er driver og belønner den adfærd du gerne vil se. Det du belønner får du mere af.
3. Brug tallene til at blive klogere, og lad være med at vurdere performance alene baseret på tal. Tal kan give en vis form for transparens, men de reflekterer aldrig den hele sandhed.
4. Lav benchmarks for at lære og få indikationer, men husk at der aldrig er to situationer, der er helt ens.
5. Husk at mennesker er forskellige, og derfor også vil have forskellige tilgange til at blive målt, og juster din ledelse efter de mennesker og profiler der er i dit team.

Hvad tænker du? Måler du, måler du ikke eller gør du begge dele? Har du andre gode råd?

Dette blog indlæg er udarbejdet af Chris Noesgaard, csn@adapto.me, Telefon +45 73709982